A devenit Romania employee-driven mai mult decat customer-driven?

A devenit Romania employee-driven mai mult decat customer-driven?

Aceasta este una dintre cele mai aprige dezbateri in companiile cu multi angajati din Romania. (de la 300 de angajati in sus) Exista, desigur, argumente puternice si de o parte si de cealalta. Personal am preferat mereu argumentele de natura practica in favoarea celor de natura teoretica.Asadar, la nivel practic, putem observa mai multe aspecte ce merita a fi reliefate.

 Comunitatea specialistilor de resurse umane reunite in diverse formate, offline si online, a devenit exponential mai puternica in ultimii 2-3 ani fata de situatia din urma cu 5-10 ani. 

 In primul rand – pentru prima data, acum, ‘oamenii de HR’ au, in sfarsit, voce. Desigur ca, in companiile din top 100, un CHRO / Director Executiv HR avea si pana acum o greutate similara cu ai sai colegi de board. Insa, in prezent, observam cu bucurie ca influenta binefacatoare a specialistilor in resurse umane si-a luat locul binemeritat in ecosistemul strategic al companiilor cu viziune din tara noastra.

 De ce era nevoie si de ce este nevoie sa-i ascultam pe colegii din HR? Pentru ca ei aduc umanitate business-ului, pentru ca rolul lor este sa le pese de oameni, sa identifice mereu cele mai potrivite solutii si pentru management si pentru echipe, si pentru top management, dar si pentru mid management, ei sunt ‘urechea’ si ‘vocea’ angajatilor. 

 Intr-o economie care ar continua sa bubuie daca am avea destui angajati, constatam ca exista si companii (ce-i drept foarte putine la numar), care continua sa isi creasca mult peste medie veniturile, dar si profiturile, precum si sursele de finantare externa (foarte important!!!), care au destui angajati si care reprezinta optiunea numarul 1 pentru candidati. Pentru a nu incuraja parti-pris-uri, voi evita sa nominalizez branduri.

 Asadar, daca ne uitam cu atentie la aceste companii, observam ingredientele care le-au ajutat sa ajunga la statutul de angajator de top. Iar cel mai important aspect il constituie – importanta punctul de vedere al HR-ului in dezvoltarea strategiei businessului.

 Potrivit informatiilor adunate de noi din piata, daca pana anul trecut doar circa 15 companii in Romania au avut resurse financiare pe masura nevoilor de retentie si recrutare de personal specifice, in 2018 numarul acestora a crescut considerabil spre 50. Este remarcabil. Pentru Romania. 

Iar in 2019 constatam o alta premiera si anume ca o parte, inca mica, este adevarat, dar importanta, dintre acele companii care inainte aveau bugete de marketing, comunicare si PR doar pentru a genera vizibilitate produselor, serviciilor si brandului de companie, in acest an – au dedicat atentie, timp, dar si resurse umane si financiare pentru a comunica identitatea de angajator.

 In aceste companii observam un cumul de factori care au facut posibil succesul. Pe de o parte, vedem manageri la nivel de CEO cu viziune pe termen mediu si lung si intelegere strategica asupra schimbarilor din piata. De cealalta parte, gasim manageri in HR cu viziune, vointa si mai ales CURAJ de a-si expune punctul de vedere cu perseverenta, rabdare si argumente sub forma de cifre si solutii concrete.

 Iar marea diferenta se face in companiile unde exista o intelegere si un efort comun la nivelul top managementului / boardului pentru nevoia de adaptare catre organizatii in care angajatii sunt respectati, unde acestora li se ofera un salariu de baza decent, la care se adauga beneficii, compensatii si bonusuri pe masura efortului, a rezultatelor, a gradului de loialitate, unde exista flexibilitate daca vrei sa muncesti de la birou, de acasa sau din masina.

 Acestea sunt companiile unde angajatii buni stau mai mult de 3 ani, acestea sunt companiile care atrag candidati cu usurinta, acestea sunt companiile carora doar trebuie sa le spui numele pentru a ti se raspunde: “Da, am auzit, cica e super misto sa lucrezi la ei!”

 In 2019, fata de anul anterior, ca si consultant in comunicare strategica, am avut de 5 ori mai multa cerere pentru strategii si campanii de employer branding decat pentru comunicarea de produse si servicii. Iar in calitate de fost angajat transformat in antreprenor tocmai pentru ca la acel moment nu mi-am gasit ‘locul’ in organizatiile de atunci, nu pot decat sa ma bucur ca astazi pot contribui in a sprijini angajatii, dar si top managementul in a ajunge la un numitor comun.